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Wie wäre es mit mehr GRIT?

Wie wäre es mit mehr GRIT?

Wissen Sie, was Grit bedeutet? Zum ersten Mal hörte ich dieses Wort während einer Weiterbildung in Berlin und ich stand völlig auf dem Schlauch. Damals notierte ich schnell: „unbedingt im Wörterbuch nachschlagen“. Heute weiß ich, dass auch andere keine Ahnung darüber hatten, was dieses Wort genau bedeutete. Sie nickten, weil auch andere nickten. Wir lernen so schnell das Nicken, und zu wenig das Wort.

Heute verwende ich dieses Wort mit Vorliebe und ich freue mich jedes Mal insgeheim darüber, wenn ich Teilnehmer*innen in meinen Workshops habe, die nicken. Nein, ich bin nicht schadenfroh und sie sind meistens auch nicht allwissend… Sie denken möglicherweise, dass sie überlegener seien, als andere, und ärgern sich vielleicht darüber, wenn man ihrer Überlegenheit keinen genügenden Spielraum gibt.

Überlegenheit bringt uns weit weg von der Bescheidenheit. Und Bescheidenheit brauchen wir, um einander richtig zuzuhören. Denn ohne das aktive Zuhören und das aktive „Hin-Sehen-Wollen“, können wir nur einen winzigen Teil unseres Gegenübers und der Geschehnisse um uns herum wahrnehmen. Bescheiden zu sein, haben wir vergessen. Denn hierzulande gewinnt so oft das laute Wort. Und noch mehr das „ICH“. Bescheidenheit ist ein Zeichen der inneren Größe: sich bescheiden zurückzunehmen und gleichzeitig jemandem großzügig zuzuhören.  Ganzheitlich für andere da zu sein.

Ich denke, wenn wir üben, mehr Ehrfurcht in unser Leben zu integrieren, können wir in praktisch jedem Unternehmen eine Kultur, die geprägt ist von Leichtigkeit und Freude, von gegenseitiger Inspiration, ehrlichem Interesse und Vertrauen entwickeln. Und dies brauchen wir dringend, wenn wir agil, digital und innovativ in einem kulturell diversen, internationalen Team arbeiten wollen.

Erfolg ist, wenn wir uns die Erlaubnis geben, innerlich zu wachsen und nie damit aufhören zu wollen. Denn je mehr wir uns selbst und andere Menschen im 21. Jahrhundert verstehen, – warum sich so verhalten, wie sie sich verhalten (und auch mal anders als erwartet) -, desto erfolgreicher werden wir, unser Team und unser Unternehmen. Weltweit.

Aber wir brauchen eindeutig auch mehr GRIT dazu! Es reicht nicht mehr, mal schnell eine Schulung für die Mitarbeiter*innen zu veranstalten, schnell die Führungskraft zu einem Coaching zu schicken oder ein Online-Seminar für alle zu buchen. Wissen können wir buchen, Begeisterung nicht. Denn Sie werden keine nachhaltigen Veränderungen, keine echte Transformation bei Ihren Teilnehmer*innen erreichen, wenn sie selbst davon nicht überzeugt sind, dass es ihnen etwas bringt.

Wir brauchen die Einheit von MIND + EMOTION + ENERGY. Sowohl in unserem Leben als auch in unserem Unternehmen, in dem wir arbeiten. Es wird uns überall enorm weiterhelfen, mehr GRIT zu haben.

Aber – nun endlich – was genau bedeutet jetzt GRIT?

GRIT hilft uns wirklich unsere Ziele zu erreichen und langfristig auf dem Markt zu bleiben. Auch in nicht so einfachen Zeiten. Und vor allem ein Magnet für Menschen zu werden, die diese Ziele energievoll mitgestalten wollen.

GRIT ist ein von Angela Duckworth definiertes Konstrukt, das soviel wie Charakterstärke, Mut oder Stehvermögen bedeutet, also das hartnäckige und langfristige Verfolgen von Zielen. Nach ihrer Ansicht führen nicht ein hoher IQ, Talent und Dauerdrill zum Erfolg, sondern eine Kombination aus Interesse, Leidenschaft und Ausdauer. Auf Basis ihrer Biografie, wissenschaftlichen Erkenntnissen und Biografien erfolgreicher Menschen zeigte sie, dass eine Kombination aus Begeisterungsfähigkeit und langfristigem Durchhaltevermögen darüber entscheidet, ob ein Mensch seine Ziele erreicht oder nicht. (Stangl, 2020).“

Und wie viel Grit haben Sie? Wie viel haben die Teams in Ihrem Unternehmen?

Ich freue mich auf Ihre Anregungen und Fragen – und höre Ihnen gerne zu.

Interkulturelle Grüße aus Nürnberg

Gyöngyi Varga

 

P.S: für Frühbucher*innen!

Der nächste offene Workshop mit dem Titel „Endlich verstehen, wie andere (weltweit) ticken!“ (Mimikresonanz®-Workshop) startet am 14. März 2020 in Nürnberg.

Verwendete Literatur
Stangl, W. (2020). Stichwort: ‚GRIT-Modell‘. Online Lexikon für Psychologie und Pädagogik. WWW: https://lexikon.stangl.eu/20614/grit-modell/ (2020-02-06) + erfolgreich inspiriert durch Anja Förster und Dirk W. Eilert.

Die Entwicklung der kulturellen Intelligenz

Die Entwicklung der kulturellen Intelligenz

Stellen Sie sich vor, Sie haben drei Wünsche frei – und mit ihnen haben Sie nun die Möglichkeit, sich selbst und Ihren Teamspirit ab sofort zu verändern.

Welcher wäre Ihr erster Wunsch? Was würden Sie sich selber, Ihren Mitmenschen oder Ihrem Team wünschen? Und wie würden Ihre Wünsche auf Ihre und auf die Zukunft Ihres Umfeldes dann auswirken?

Ist es nicht spannend, was Sie sich jetzt gewünscht haben? Wie fühlten sich dabei?

Sich und anderen etwas zu wünschen hat eine sehr starke emotionale Qualität, die uns befähigt, Hindernisse und Unterschiede mit mehr intuitivem Bewusstsein wahrzunehmen und klarer zu lösen. Mit den Wünschen werden Hirnregionen aktiv, in denen unsere kreative Vorstellungskraft aktiviert wird und wir unseren Fokus mit mehr Leichtigkeit auf Lösungen lenken können.

Aber wie sieht es denn aus, wenn wir in Formaten und Modellen denken (müssen)? Oder unsere Aufmerksamkeit auf Unterschiede gelenkt wird, statt auf Gemeinsamkeiten zu konzentrieren?

Zurzeit macht sich ein neuer Trend durch die interkulturelle Landschaft in Deutschland bemerkbar: die Entwicklung der kulturellen Intelligenz. Auch wenn die Theorie der kulturellen Intelligenz keinesfalls neu ist, ist es dennoch empfehlenswert, genauer hinzuschauen, warum es für uns alle relevant ist.

Bisher etablierten sich vor allem interkulturelle Präsenztrainings zu einem bestimmten Land als Weiterbildungsformat bei zahlreichen Unternehmen. Häufig erwarteten dann die Teilnehmer Handlungs- und Verhaltensregeln (z.B. als Knigge-Regeln oder Dos & Dont’s) sowie die Angabe interkultureller Unterschiede zu Menschen aus einem bestimmten Land.

Die Problematik ist, dass all die interkulturellen Modelle immer nur aus einem statistisch durchschnittlichen Wert ausgehen und viele von ihnen nicht in den letzten zehn Jahren erstellt worden sind. D.h. es ist immer ein Spagat im interkulturellen Training zwischen interkulturellem Länderbriefing (meistens objektiv), interkulturellen Modellen (wissenschaftlich belegbar) und den subjektiven kulturellen (meistens sogar unbewussten) Annahmen und Einstellungen des Trainers / der Trainerin. Meistens sind die Präsenztrainings viel zu kurz, um das neu gewonnene Wissen nachhaltig zu reflektieren, und in den Alltag methodisch und strategisch zu integrieren. Das Risiko steigt.

Es wird oft über den chinesischen, deutschen und ungarischen Weg oder Art und Weise usw. in den Trainings diskutiert. In diesem Sinne könnte sogar der Eindruck entstehen, dass die Wörter „Kultur“ und „Land“ austauschbar seien. Die Annahme, dass „Land gleich Kultur“ bedeutet, könnte allerdings dazu führen, dass Führungskräfte und Manager im Ausland versuchen, die andere Kultur, z.B. die chinesische Kultur in China oder den ungarischen Art in Ungarn in berufsbezogenen Kontexten nachzuahmen. Sie könnten sogar davon ausgehen, dass sie Menschen vor Ort antreffen könnten, die diesen kulturell durchschnittlichen Wert auch verkörpern würden. Viele interkulturellen Modelle und Tools unterstützen sogar diese Annahmen.

Die Enttäuschung ist ja schon voraussehbar. Denn der kulturell durchschnittliche Mensch ja nicht existiert und die kulturelle Stereotypisierung nach Ländern eher zu einer Vielzahl von Fehlern vor Ort / im Ausland führt. Außerdem bleibt die emotionale Intelligenz etwas auf der Strecke. Schließlich agieren wir verbal und non-verbal mit Menschen, und nicht mit Maschinen.

Unsere Testergebnisse mit Global DISC in einem deutsch-ungarischen Unternehmen in Budapest hat ergeben, dass eine Gruppe von IT-Entwicklern aus Deutschland, Brasilien und Ungarn mehr gemeinsame arbeitsbezogene Werte hatten, als eine Gruppe von zufällig ausgewählten Personen aus Ungarn. Die Annahme, dass nationale kulturelle Stereotypen für die meisten Individuen eines Landes gelten, funktioniert in der globalen Welt nicht mehr.

Bei dem Begriff „kulturelle Intelligenz“ geht es nicht nur um statistisch durchschnittliche nationale Merkmale, sondern auch um den Verständnis, wie unterschiedliche Persönlichkeitstypen und alle 15-20 kulturellen Gruppen, die Art und Weise, wie wir mit anderen Menschen interagieren, beeinflussen können. (vgl. Global DISC)

Für diejenigen, die weltweit Geschäfte tätigen oder mit anderen Menschen zusammen arbeiten, besteht der wichtigste Schritt darin, nicht mehr davon auszugehen, dass Menschen aus einem bestimmten Land die typischen Werte des jeweiligen Landes repräsentieren. Und der zweitwichtigste Schritt darin, nicht nur ihre kulturelle Intelligenz, sondern ihre emotionale Intelligenz immer wieder weiter zu entwickeln und zu vertiefen. Denn das Sich-Wünschen ist manchmal viel mächtiger als die schematischen Modelle.

Nur mit dieser Kombination werden Sie zu einem echten Global Mindsetter, und somit flexibel handlungsfähiger!

Gerne helfe ich Ihnen weiter, Ihre individuelle kulturelle Strategie und Ihr mentaler Umgang mit unbewussten Vorannahmen (Bias) für sich, Ihr Team und Ihr Unternehmen in Ungarn sowie Deutschland herauszuarbeiten und in Ihren beruflichen / persönlichen Alltag aktiv zu integrieren.

Interkulturelle Grüße aus Nürnberg,

Gyöngyi Varga

Inspirationsquellen:
Inspirationen von meinem Kooperationspartner: ICQ Global, Brighton

Bradley Kirkman, Vas Taras, Piers Steel: Research: The Biggest Culture Gaps Are Within Countries, Not Between Them

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Interkulturelle Herausforderungen: Kultur, Konflikt, Kooperation

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Mit dem Forum 2016 widmet sich SIETAR Deutschland dem Thema der kulturellen Vielfalt und ihrer Rolle bei den Ereignissen, Konflikten und Herausforderungen unserer heutigen Zeit.

Das Forumsthema „Kultur – Konflikt – Kooperation: Interkulturelle Herausforderungen“ betrachtet SIETAR Deutschland unter fünf Gesichtspunkten:

1. Gesellschaft und Politik
2. Organisationskultur
3. Vielfalt: Chancen und Risiken
4. Konflikt- und Kooperationsmanagement
5. Denk-Mal – Denkansätze jenseits des klassischen interkulturellen Kanons.

Ausgewiesene ExpertInnen aus Gesellschaft, Wirtschaft und Wissenschaft stellen ihre Erfahrungen, Kenntnisse und Arbeitsergebnisse zur Diskussion. Bei den Keynotes wie auch bei den Podiumsdiskussionen erleben Sie hochkarätige Persönlichkeiten aus der Politik, der Wissenschaft, der Wirtschaft und der Verwaltung, die aus den unterschiedlichsten Perspektiven das Forumsthema untereinander und mit Ihnen diskutieren.

Das Forum 2016 folgt einem ganzheitlichen Lernansatz. Theorie und Praxis werden miteinander verknüpft. Unterschiedliche Formate sprechen verschiedene Erfahrungsebenen (Denken, Fühlen, Tun) an und sorgen für einen abwechslungsreichen Ablauf.

Wir freuen uns sehr darüber, dass wir diese wertvolle Veranstaltung 2016 auch als Sponsor unterstützen.

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