Drei Steps für Leader im mittleren Management

Drei Steps für Leader im mittleren Management

Schritte zur Auflösung eines der häufigsten Blockaden in einem Unternehmen

Einst wurde ein Schamane gefragt, was Gift sei.

Er antwortete: „Alles, was über das hinausgeht, was wir brauchen“. Ein Zuviel an Nahrung, Energie, Sauerstoff, Ego usw. kann ebenso viel Schaden anrichten, wie ein Mangel an diesen Dingen.

Zu früh erwachsen werden zu müssen oder ein Unternehmen zu schnell aufzubauen, kann ebenso gefährlich sein wie persönlich oder beruflich zurückzubleiben.

Eine der praktischsten Definitionen von Trauma lautet nicht umsonst „zu viel, zu schnell, zu früh“.

Keine Sorge, dieser Artikel wird nicht in das streng geregelte Gebiet der klinischen Psychologie oder der schrecklichen Kindheitserinnerungen eintauchen. Wir werden diese Definition jedoch verwenden, um zu erforschen, wie man Organisationen davon abhalten kann, toxische Kulturen zu schaffen, die Demotivation und Burnout fördern.

Lösungen können nur gefunden werden, wenn wir uns der Realität stellen. Wenn wir einen klaren Ausgangspunkt haben, kann die Reise genau geplant werden. Wenn wir (auch unabsichtlich) falsch informiert sind, wird die Reise wahrscheinlich nicht zum gewünschten Ziel führen und kann sogar schaden.

Wo fangen wir an?

Laut der Gallup-Studie „State of the Global Workplace“ sind nur 15 % der Mitarbeiter am Arbeitsplatz engagiert – 85 % von ihnen sind es also nicht. Noch interessanter ist zu sehen, dass die untersten 5 %, also die am wenigsten engagierte Schicht eines Unternehmens, das mittlere Management ist. Die Unternehmen geben ein Vermögen für Programme zur Mitarbeiterbindung aus, doch die Zahlen haben sich in den letzten 20 Jahren kaum verbessert.

Wo wollen wir ankommen?

Eine gute, befähigende Unternehmenskultur kann viermal mehr Umsatz generieren, da engagierte Mitarbeiter zu besseren Geschäftsergebnissen führen. Das ist die Quintessenz. Buchstäblich.

Was ist die Ursache des Problems?

Kommunikation ist die Grundlage der Führung, doch 91 % der 1 000 befragten Arbeitnehmer sind der Meinung, dass es ihren Vorgesetzten an dieser Fähigkeit mangelt. Dies könnte einer der Hauptgründe dafür sein, dass fast jeder dritte Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber nicht vertraut.

Andere Untersuchungen ergaben ähnlich besorgniserregende Ergebnisse: 60-80 % aller Probleme in einem Unternehmen sind auf Konflikte zwischen Menschen zurückzuführen, die unterschiedlich denken und sich unterschiedlich verhalten, und nicht auf mangelnde Motivation oder Fähigkeiten.

Kurz gesagt: Die Qualität des Umgangs der Mitarbeiter miteinander, wie sehr sie sich geschätzt und verstanden fühlen, entscheidet über den Umfang des Potenzials, das im Unternehmen freigesetzt werden kann, und darüber, wie viel ungenutzt bleibt.

Warum also tun sich die derzeitigen Konzepte so schwer, die Situation zu verbessern?

Es scheint klar zu sein, dass der Schwachpunkt in den meisten Unternehmen das mittlere Management ist, die am stärksten unzufriedenen Mitarbeiter, die über 70 % der Belegschaft führen und inspirieren sollen. Dies ist keineswegs eine Kritik, sondern das genaue Gegenteil. Die mittlere Führungsebene hat es schwer; sie braucht die meiste Unterstützung, während sie in der Regel die wenigste bekommt.

Wenn wir uns die Definition von Trauma anschauen, können wir sie auf „zu viel oder zu wenig, zu schnell oder zu langsam, zu früh oder zu spät“ aktualisieren. Der Schaden kann durch ein einzelnes Ereignis oder mehrere kleine Konfrontationen mit Menschen, die anders denken und sich anders verhalten, oder sogar durch uns selbst verursacht werden.

Der größte Teil des Schulungsbudgets wird für leitende Angestellte aufgewendet, die oft nicht so viel mit den Mitarbeitern mit Kundennähe zu tun haben. Für die Unterstützung der mittleren Führungskräfte, die hauptsächlich für die Schaffung eines psychologisch sicheren Umfelds verantwortlich sind, bleibt nicht viel übrig. Wäre es nicht sinnvoll, sie früher und besser zu unterstützen, damit sie weniger Ballast mit sich herumtragen, wenn sie weiter aufsteigen?

 

Wie kann man den Engpass beseitigen?

Eines der Hauptprobleme, die ich bei meiner Arbeit mit Führungskräften globaler Unternehmen festgestellt habe, war, dass sie das Maß an Selbstsicherheit mit der Qualität ihrer Führungsqualitäten in Zusammenhang brachten. Sie hatten oft das Gefühl, alle Antworten kennen zu müssen, anstatt Orientierung und Unterstützung zu bieten.

Um André Gide, einen französischen Schriftsteller und Literaturnobelpreisträger, zu zitieren: „Vertraue denen, die die Wahrheit suchen, zweifle an denen, die sie finden.“ Dieser Gedanke fasst den Ansatz für Coaching und Führung treffend zusammen.

Der menschliche Geist wird von der Illusion der Gewissheit angezogen, auch wenn sie in der Natur nicht existiert. Nur wenige Dinge sind sicher, obwohl ihr Zeitpunkt oft eine unangenehme Überraschung ist. Menschen Gewissheit zu bieten, kann schädlich sein, wenn dadurch die Kraft der kognitiven Vielfalt unterdrückt wird, wenn sie am meisten gebraucht wird.

Als ich mein erstes Unternehmen gründete, dachte ich, ich bräuchte einen Coach, der mir die Antworten gibt, die ich nicht hatte. Als ich sie nicht bekam, zog ich die „logische Schlussfolgerung“, dass es schlechte Coaches waren und ich mein Geld und meine Zeit verschwendet hatte.

Als ich mit dem Coaching begann, machte ich einen ähnlichen Fehler. Ich dachte, die Kunden suchten jemanden, der die Antworten kennt. Als sie dann statt eines sicheren Raums zum eigenen Nachdenken Vorschläge erhielten, zogen sie die gleiche logische Schlussfolgerung.

Ich war fasziniert von der Illusion der Gewissheit, die sich in Antworten und Versprechungen verbarg, anstatt die Menschen und ihre Fähigkeit, Lösungen zu finden, zu entwickeln. Genau darum geht es beim Coaching und bei der Führung. Es ist eine Fähigkeit, die man erlernen sollte, sobald man sich auf den Weg zur Führungskraft macht.

 

Hier sind einige Schritte, mit denen Sie heute beginnen können:

– Stellen Sie Fragen. Zu viele könnten als unangenehm empfunden werden, zu wenige wären unzureichend. Finden Sie heraus, was Ihre Kunden wirklich antreibt, damit Sie ihnen helfen können, zu gedeihen, anstatt nur zu überleben.

– Holen Sie sich Unterstützung und bieten Sie sie an. Zu viel Unterstützung würde das Leben langweilig machen, zu wenig macht es stressig. Wachstum findet unter dem richtigen Maß an Druck statt, also konzentrieren Sie sich auf psychologische Sicherheit statt auf physischen Komfort.

– Entwickeln Sie Menschen, damit sie Probleme lösen können. Es ist verlockend, zu schnell und zu früh Lösungen anzubieten, aber das beraubt die Gegenüber nur der Möglichkeit zu lernen und zu wachsen.

Das Gleichgewicht zu finden, ist eine Herausforderung, und Sie werden Fehler machen, denn die Rolle als Führungskraft und Coach ist ein steiniger Weg.

Menschen aufzubauen, die Unternehmen aufbauen, ist eine wissenschaftliche Kunst oder eine kunstvolle Wissenschaft – es kommt darauf an, wie man es betrachtet. Es gibt bewährte Schritte, die man lernen muss, und der Rest entwickelt sich, während wir sie praktizieren. Es gibt keine Abkürzung.

 

 

 

Quellenhinweis: Vom Englischen ins Deutsche übersetzt. Ein Artikel von Csaba Tóth, dem Gründer von ICQ Global, Entwickler von Global DISC™, die mehrfach preisgekrönte Lösung für Coaches und Firmenkunden zur Leistungssteigerung. Erschienen im FORBES am 25. April 2022.

GlobalDISC - akkreditierte Partnerin

Culturebalance von Gyöngyi Varga ist seit 2016 offizielle Partnerin von ICQ Global, Brighton, UK .

 

Sie sind, was Sie anklicken, nicht was Sie posten: Wie Sie Ihre Werte wirklich verstehen

Sie sind, was Sie anklicken, nicht was Sie posten: Wie Sie Ihre Werte wirklich verstehen

Wenn Sie sich eine Superkraft aussuchen könnten, welche wäre das?

Das ist eine typische, unangenehme Frage, die man von Kindern im Kindergarten, während eines Vorstellungsgesprächs oder sogar in einer Coaching-Sitzung hören kann. Die Antworten reichen von dem Wunsch nach Superkräften bis hin zu der Fähigkeit, Gedanken zu lesen oder unsichtbar zu werden. Je nach Antwort werden die Zuhörer unterschiedliche Schlüsse ziehen. Was mich interessiert, ist der Grund dafür.

Warum würde jemand unsichtbar werden wollen und was würde er tun, wenn ihn wirklich niemand sehen könnte? Um ehrlich zu sein, ist diese Idee gar nicht so weit hergeholt.

In der digitalen Welt gibt es diese Möglichkeit nämlich zuhauf. Menschen können jede beliebige Identität annehmen, ihre eigenen Avatare erstellen und sich hinter einem Logo und einem falschen Namen verstecken, während sie mit anderen interagieren.

Es wird oft angenommen, dass die Entwicklung der Technologie mehr Trolle hervorgebracht hat.

Ein Troll ist definiert als „eine Person, die absichtlich andere online verärgert, indem sie hetzerische, irrelevante oder beleidigende Kommentare oder andere störende Inhalte veröffentlicht“.

Ich habe eine etwas bedenklichere, wenn auch wissenschaftlich überzeugende Meinung zu diesem Thema.

Kultur ist eine Gewohnheit der Gruppe, ein Verhalten, dem die meisten Menschen entsprechen.

Wenn man zur Arbeit geht, weiß man genau, wie man sich verhalten soll und was belohnt, toleriert und bestraft wird. Wenn man Auto fährt, kennt man die Regeln, und wenn man ins Theater geht, weiß man, wie man sich verhalten soll. Wenn man sich nicht sicher ist, kann man sich umsehen und hilfreiche Hinweise von anderen annehmen, um nicht aus den falschen Gründen aufzufallen. In all diesen Umgebungen gibt es geschriebene und ungeschriebene Regeln, die zu befolgen sind, und das Verhalten hat Konsequenzen.

 

In der digitalen Welt ist das anders.

Du kannst sein, wer du willst. Du kannst Dinge sagen, die du dich persönlich nie trauen würdest zu sagen. Wenn es brenzlig wird, kannst du andere blockieren oder eine Gruppe verlassen und einer anderen beitreten, in der deine wahre Persönlichkeit mit all ihren verborgenen Wünschen, Urteilen und Wut zum Vorschein kommt. Wir alle haben sie; manche weniger, manche mehr. Einige können sie kontrollieren, andere finden konstruktive Wege, mit ihnen umzugehen, und wieder andere geben sie im Schutz der Anonymität preis, die am Arbeitsplatz oder auf der Straße nicht gegeben ist.

Ich persönlich glaube nicht, dass die Technologie mehr Trolle hervorgebracht hat. Ich gehe davon aus, dass die Technologie – genau wie Geld, Ruhm und Alkohol – sie zum Vorschein gebracht hat, indem sie das richtige Umfeld bot.

Es wird oft gesagt, dass „Integrität bedeutet, das Richtige zu tun, auch wenn niemand zuschaut“. Das ist schwierig. Das ist es, was wir sind. Die Menschen kennen uns oft aufgrund der Normen, denen wir in bestimmten Situationen entsprechen, oder aufgrund der Updates, die wir in den sozialen Medien posten.

Stell dir vor, jemand könnte eine weitere dieser Superkräfte haben: die Fähigkeit, Gedanken zu lesen. Nun, in gewisser Weise gibt es das auch schon – zumindest teilweise. Man nennt es den Browserverlauf.

 

Warum die Geschäftsführung einen Vocal Coach braucht

Die Kluft zwischen dem, was Menschen unter dem Druck von Gleichaltrigen im realen Leben sagen und tun, und dem, was sie allein in der digitalen Welt tun, wo sie unsichtbar sein können, wo sie alles sagen oder sehen können, kann erschreckend groß sein. In vielen psychometrischen und interkulturellen Tests werden die Teilnehmer gefragt, was ihnen wichtig ist, was sie wollen und womit sie eher einverstanden sind oder nicht.

Wie viele von ihnen würden einen hohen Wert auf die Gesundheit legen, dann aber an den meisten Abenden Fast Food und ein Bier trinken? Oft klafft eine große Lücke zwischen den propagierten Werten und den tatsächlichen Werten, die das Verhalten und Denken bestimmen. Die gleiche Diskrepanz kann bestehen, wenn es darum geht, worüber Menschen posten und was sie anklicken.

Als Coach für Führungskräfte habe ich mehrere Beispiele dafür gesehen. Nein, ich verlange von niemandem den Browserverlauf, aber auch unser eigener mentaler Browserverlauf kann nicht wirklich verborgen werden. Der Neocortex in unserem Gehirn erlaubt es uns, alles zu glauben, was wir oft genug hören, insbesondere wenn es mit Emotionen untermauert wird. Wir sind in der Lage, unsere eigenen Geschichten zu glauben, die unser äußeres Bild so sehr geprägt haben, dass wir nie herausfinden, wer wir wirklich sind.

Wir können uns unsere Werte und Bedürfnisse nicht aussuchen, sondern wir geben sie preis. Sie spiegeln sich oft in dem wider, was wir tun, wenn niemand zuschaut – was wir anklicken, nicht was wir posten.

Selbst wenn ich glauben möchte, dass einer meiner Werte die Gesundheit ist, zeigt die Angewohnheit, Pizza zu essen, deutlich, dass ich Bequemlichkeit mehr schätze. Uns selbst zu begegnen und uns selbst kennenzulernen ist unangenehm, aber unseren eigenen Lügen zu glauben und eines Tages mit Bedauern aufzuwachen, ist noch viel schmerzhafter. Das ist die Stärke des Coachings. Es kann den Klienten einen Spiegel vorhalten, damit sie sehen können, was sie sonst verbergen oder vermeiden würden.

 

Im Folgenden finden Sie einige praktische Fragen, über die Sie nachdenken können, um die zugrunde liegenden Werte und Bedürfnisse zu erkennen, die Sie wirklich antreiben.

Auf diese Weise können Sie eine Entscheidung darüber treffen, ob Sie sie noch besser zum Ausdruck bringen möchten.

– Wofür finden Sie Zeit, auch wenn Sie sehr beschäftigt sind?
– Wer wollten Sie sein und was war Ihr Hobby im Alter von 8 bis 14 Jahren?
– Was sind Situationen und Erfahrungen, die Sie unbedingt vermeiden wollen?
– Was würden Sie tun, wenn Sie unsichtbar sein könnten oder zumindest das tun könnten, was sich richtig anfühlt und niemand Sie dafür verurteilen würde?
– Was zeigt Ihr Browserverlauf?

Das sind keine typischen Fragen, die man sich selbst stellt. Dabei könnte die Antwort auf diese Fragen die Qualität der eigenen Entscheidungen und Handlungen dramatisch verbessern. Es ist der Unterschied zwischen einem Leben, in dem wir uns einfach treiben lassen und das von den Reaktionen unserer Umwelt geprägt ist, und einem Leben, das wir bewusst und inspiriert gestalten.

 

Quellenhinweis: Vom Englischen ins Deutsche übersetzt. Ein Artikel von Csaba Tóth, dem Gründer von ICQ Global, Entwickler von Global DISC™, die mehrfach preisgekrönte Lösung für Coaches und Firmenkunden zur Leistungssteigerung. Erschienen im FORBES am 17. Mai 2022.

GlobalDISC - akkreditierte Partnerin

Culturebalance von Gyöngyi Varga ist seit 2016 offizielle Partnerin von ICQ Global, Brighton, UK .

 

Emotional intelligent führen: mit DOG- oder LION-Mindset?

Emotional intelligent führen: mit DOG- oder LION-Mindset?

Kennen Sie den Unterschied zwischen Dog-Mindset und Lion-Mindset? Als mir diese Frage von meiner Mentorin, Alisha Belluga gestellt wurde, war ich erst einmal verwirrt.

Wie Sie vielleicht auf meinen Stories auf Instagram gesehen haben, bin ich eine absolute Hundeliebhaberin (siehe @culturebalance) und konnte mir zuerst überhaupt nicht vorstellen, was sie damit meinte.

 

Was ist also ein DOG-Mindset und was ein LION-Mindset? 

DOG-Mindset: Alles jagt hinterher – ohne Fokus. Sucht immer wieder nach dem „Heiligen Gral“ – nach der Lösung für alle Probleme. Zum Beispiel ist agil zu sein zurzeit in aller Munde. Daher kann dieses Thema für Menschen mit einem Dog-Mindset sehr attraktiv sein. Denn der Blick ist auf Vergangenes und Erprobtes gerichtet. Deshalb gibt es auch Anbieter, die viele „Leckerlis“ für Dog-Mindset verstreuen. Übrigens sehr erfolgreich. 

LION-Mindset: Macht nur das, was die Vision erfüllt. Es ist ihm bewusst, wie wichtig es ist, seine Kraft und Stärke für die Themen zusammen zu halten, die ihn in Zukunft auf das nächste Level bringen. Sein Blick ruht auf dem Gesamtbild und ist auf die Zukunft gerichtet. Er will ein „Pionier“ in der Masse sein und findet es zu langweilig, auf irgendeiner Entwicklungsstufe stecken zu bleiben.

 

Zu welcher Gruppe gehören Sie? 

Diese Überlegungen haben mich dazu inspiriert, mein bestehendes Kompetenzmodell CULTUREBALANCE weiter zu optimieren.

Interkulturelle Zusammenarbeit und agiles Projektmanagement werden zukünftig nur dann einwandfrei funktionieren, wenn Organisationen und Führungskräfte die emotionale Intelligenz ihrer Teams innerhalb kürzester Zeit aufbauen und vertiefen. Wir wissen schon längst, dass wir Führung überdenken müssen. Warum dauert es bloß so lange?

Jetzt geht es in erster Linie um zwei Dinge: Menschlichkeit und Schnelligkeit.

Autorität in der Führung hat schon lange keinen Platz mehr. Spätestens seit Digitalisierung und Zusammenarbeit in agilen Teams immer mehr zur Normalität wird, muss der Führungsstil überdacht werden.

 

Die Führungskraft der Zukunft ist interkulturell kompetent und souverän. Sie führt sich selbst und ihr Team mit emotionaler und kultureller Intelligenz. Um so das Maximale aus ihrem Team und für das Unternehmen herauszuholen. Auf einer menschliche Art und Weise.

 

Die Zeiten, in denen wir dachten, Emotionen haben im Business-Alltag nichts verloren und wir sie deshalb nicht thematisiert haben, sind defintiv vorbei.

Für meine Kunden verwende ich meinen #culturebalance – Ansatz. Und nicht als „nice to have“, sondern als Basis für die Zukunft.

 

Auszug aus dem CULTUREBALANCE-Kompetenzmodell:

Step 1: Lernen Sie sich zuerst selbst zu führen. Lernen Sie zuerst Ihre eigenen Emotionen zu verstehen und zu deuten.

Step 2: Entwickeln Sie Ihr Growth-Mindset (= Fokus auf Flow und inneren Frieden) und stärken Sie Ihre kulturelle und emotionale Intelligenz.

Step 3: Achten Sie auf non-verbale Signale, die Ihre Mitarbeiter*innen aussenden, verstehen Sie sie und reagieren Sie entsprechend darauf.

Step 4: Erkennen Sie die Unterschiedlichkeiten und Einzigartigkeiten Ihrer Mitarbeiter*innen und fördern Sie diese.

Was ist Ihre Meinung dazu? Auf was genau sollte eine Führungspersönlichkeit der Zukunft achten?

Wenn Sie das Thema interessant finden, dann schauen Sie gerne bei meinen aktuellen Workshop-Angeboten vorbei.

Ihre Gyöngyi Varga

CULTUREBALANCE
Human Capital Development

 

ZUM HINTERGRUND: Die von mir verwendeten Methoden und Tools berücksichtigen die aktuellen Studienlage aus der Psychologie und Verhaltensforschung, vor allem aus Neurobiologie, interkultureller Zusammenarbeit und Persönlichkeitsforschung.