Sie sind, was Sie anklicken, nicht was Sie posten: Wie Sie Ihre Werte wirklich verstehen

Sie sind, was Sie anklicken, nicht was Sie posten: Wie Sie Ihre Werte wirklich verstehen

Wenn Sie sich eine Superkraft aussuchen könnten, welche wäre das?

Das ist eine typische, unangenehme Frage, die man von Kindern im Kindergarten, während eines Vorstellungsgesprächs oder sogar in einer Coaching-Sitzung hören kann. Die Antworten reichen von dem Wunsch nach Superkräften bis hin zu der Fähigkeit, Gedanken zu lesen oder unsichtbar zu werden. Je nach Antwort werden die Zuhörer unterschiedliche Schlüsse ziehen. Was mich interessiert, ist der Grund dafür.

Warum würde jemand unsichtbar werden wollen und was würde er tun, wenn ihn wirklich niemand sehen könnte? Um ehrlich zu sein, ist diese Idee gar nicht so weit hergeholt.

In der digitalen Welt gibt es diese Möglichkeit nämlich zuhauf. Menschen können jede beliebige Identität annehmen, ihre eigenen Avatare erstellen und sich hinter einem Logo und einem falschen Namen verstecken, während sie mit anderen interagieren.

Es wird oft angenommen, dass die Entwicklung der Technologie mehr Trolle hervorgebracht hat.

Ein Troll ist definiert als „eine Person, die absichtlich andere online verärgert, indem sie hetzerische, irrelevante oder beleidigende Kommentare oder andere störende Inhalte veröffentlicht“.

Ich habe eine etwas bedenklichere, wenn auch wissenschaftlich überzeugende Meinung zu diesem Thema.

Kultur ist eine Gewohnheit der Gruppe, ein Verhalten, dem die meisten Menschen entsprechen.

Wenn man zur Arbeit geht, weiß man genau, wie man sich verhalten soll und was belohnt, toleriert und bestraft wird. Wenn man Auto fährt, kennt man die Regeln, und wenn man ins Theater geht, weiß man, wie man sich verhalten soll. Wenn man sich nicht sicher ist, kann man sich umsehen und hilfreiche Hinweise von anderen annehmen, um nicht aus den falschen Gründen aufzufallen. In all diesen Umgebungen gibt es geschriebene und ungeschriebene Regeln, die zu befolgen sind, und das Verhalten hat Konsequenzen.

 

In der digitalen Welt ist das anders.

Du kannst sein, wer du willst. Du kannst Dinge sagen, die du dich persönlich nie trauen würdest zu sagen. Wenn es brenzlig wird, kannst du andere blockieren oder eine Gruppe verlassen und einer anderen beitreten, in der deine wahre Persönlichkeit mit all ihren verborgenen Wünschen, Urteilen und Wut zum Vorschein kommt. Wir alle haben sie; manche weniger, manche mehr. Einige können sie kontrollieren, andere finden konstruktive Wege, mit ihnen umzugehen, und wieder andere geben sie im Schutz der Anonymität preis, die am Arbeitsplatz oder auf der Straße nicht gegeben ist.

Ich persönlich glaube nicht, dass die Technologie mehr Trolle hervorgebracht hat. Ich gehe davon aus, dass die Technologie – genau wie Geld, Ruhm und Alkohol – sie zum Vorschein gebracht hat, indem sie das richtige Umfeld bot.

Es wird oft gesagt, dass „Integrität bedeutet, das Richtige zu tun, auch wenn niemand zuschaut“. Das ist schwierig. Das ist es, was wir sind. Die Menschen kennen uns oft aufgrund der Normen, denen wir in bestimmten Situationen entsprechen, oder aufgrund der Updates, die wir in den sozialen Medien posten.

Stell dir vor, jemand könnte eine weitere dieser Superkräfte haben: die Fähigkeit, Gedanken zu lesen. Nun, in gewisser Weise gibt es das auch schon – zumindest teilweise. Man nennt es den Browserverlauf.

 

Warum die Geschäftsführung einen Vocal Coach braucht

Die Kluft zwischen dem, was Menschen unter dem Druck von Gleichaltrigen im realen Leben sagen und tun, und dem, was sie allein in der digitalen Welt tun, wo sie unsichtbar sein können, wo sie alles sagen oder sehen können, kann erschreckend groß sein. In vielen psychometrischen und interkulturellen Tests werden die Teilnehmer gefragt, was ihnen wichtig ist, was sie wollen und womit sie eher einverstanden sind oder nicht.

Wie viele von ihnen würden einen hohen Wert auf die Gesundheit legen, dann aber an den meisten Abenden Fast Food und ein Bier trinken? Oft klafft eine große Lücke zwischen den propagierten Werten und den tatsächlichen Werten, die das Verhalten und Denken bestimmen. Die gleiche Diskrepanz kann bestehen, wenn es darum geht, worüber Menschen posten und was sie anklicken.

Als Coach für Führungskräfte habe ich mehrere Beispiele dafür gesehen. Nein, ich verlange von niemandem den Browserverlauf, aber auch unser eigener mentaler Browserverlauf kann nicht wirklich verborgen werden. Der Neocortex in unserem Gehirn erlaubt es uns, alles zu glauben, was wir oft genug hören, insbesondere wenn es mit Emotionen untermauert wird. Wir sind in der Lage, unsere eigenen Geschichten zu glauben, die unser äußeres Bild so sehr geprägt haben, dass wir nie herausfinden, wer wir wirklich sind.

Wir können uns unsere Werte und Bedürfnisse nicht aussuchen, sondern wir geben sie preis. Sie spiegeln sich oft in dem wider, was wir tun, wenn niemand zuschaut – was wir anklicken, nicht was wir posten.

Selbst wenn ich glauben möchte, dass einer meiner Werte die Gesundheit ist, zeigt die Angewohnheit, Pizza zu essen, deutlich, dass ich Bequemlichkeit mehr schätze. Uns selbst zu begegnen und uns selbst kennenzulernen ist unangenehm, aber unseren eigenen Lügen zu glauben und eines Tages mit Bedauern aufzuwachen, ist noch viel schmerzhafter. Das ist die Stärke des Coachings. Es kann den Klienten einen Spiegel vorhalten, damit sie sehen können, was sie sonst verbergen oder vermeiden würden.

 

Im Folgenden finden Sie einige praktische Fragen, über die Sie nachdenken können, um die zugrunde liegenden Werte und Bedürfnisse zu erkennen, die Sie wirklich antreiben.

Auf diese Weise können Sie eine Entscheidung darüber treffen, ob Sie sie noch besser zum Ausdruck bringen möchten.

– Wofür finden Sie Zeit, auch wenn Sie sehr beschäftigt sind?
– Wer wollten Sie sein und was war Ihr Hobby im Alter von 8 bis 14 Jahren?
– Was sind Situationen und Erfahrungen, die Sie unbedingt vermeiden wollen?
– Was würden Sie tun, wenn Sie unsichtbar sein könnten oder zumindest das tun könnten, was sich richtig anfühlt und niemand Sie dafür verurteilen würde?
– Was zeigt Ihr Browserverlauf?

Das sind keine typischen Fragen, die man sich selbst stellt. Dabei könnte die Antwort auf diese Fragen die Qualität der eigenen Entscheidungen und Handlungen dramatisch verbessern. Es ist der Unterschied zwischen einem Leben, in dem wir uns einfach treiben lassen und das von den Reaktionen unserer Umwelt geprägt ist, und einem Leben, das wir bewusst und inspiriert gestalten.

 

Quellenhinweis: Vom Englischen ins Deutsche übersetzt. Ein Artikel von Csaba Tóth, dem Gründer von ICQ Global, Entwickler von Global DISC™, die mehrfach preisgekrönte Lösung für Coaches und Firmenkunden zur Leistungssteigerung. Erschienen im FORBES am 17. Mai 2022.

GlobalDISC - akkreditierte Partnerin

Culturebalance von Gyöngyi Varga ist seit 2016 offizielle Partnerin von ICQ Global, Brighton, UK .

 

Über die Macht der Emotionen für global bewusste Leader

Über die Macht der Emotionen für global bewusste Leader

Eine wichtige Kernkompetenz für global bewusste Leader*innen und Entrepreneure: Menschen entschlüsseln

Können Sie innerhalb von Millisekunden erkennen, was Ihre Gesprächspartnerin oder Ihr Gesprächspartner NICHT sagt? Auch im internationalen Umfeld?

In Meetings, Verhandlungen oder Vorstellungsgesprächen sagen Mimik und Gestik manchmal mehr als das gesprochene Wort. Wissenschaftliche Studien zeigen, dass man weder Intuition noch jahrzehntelange Übung braucht, um Menschen „lesen“ zu können. Mit Hilfe von Algorithmen und digitalen Übungen ist dies einfach zu erlernen.

Im internationalen Business werden aus vorausdenkenden Führungskräften verstärkt Beziehungsmanager*innen, deren Hauptaufgabe es ist, globale Beziehungen effektiv und motivierend zu gestalten. Leider hat es aber den Anschein, dass durch den zunehmenden virtuellen Austausch kommunikative Fähigkeiten eher abnehmen. Es wird immer schwieriger Gefühle richtig zu deuten und zu verstehen. Doch gerade diese Kompetenz braucht es in der interkulturellen und virtuellen Arbeit.

Was sind also unsere Möglichkeiten, trotz Leistungsdruck und kultureller Unterschiede, ein agiles, innovatives und vertrauensvolles Team oder eine gute Beziehung zu unseren Kolleg*innen aufzubauen?

Eine äußerst effektive Möglichkeit ist es, sich auf die menschliche Mimik zu konzentrieren. In den 1960er‐Jahren entdeckten die beiden Psychologen Ernest A. Haggard und Kenneth S. Isaacs, dass unsere Mimik sehr schnelle Botschaften in Form von Mikroexpressionen (= sehr schnelle Gesichtsausdrücke in der Zeitsequenz von 40 – 500 ms) sendet.

Sie haben festgestellt, dass gewisse Inkongruenzen zwischen Mikroexpressionen und dem verbalen Inhalt des Gesagten zu beobachten sind. Es könnte zum Beispiel sein, dass eine Führungskraft im Einzelhandel seinen Mitarbeiter*innen mitteilt, dass einige Filialen geschlossen werden müssen. Wenn ein Mitarbeiter „jammert“, aber dabei Freude zeigt, besteht eine Inkongruenz, das heißt dessen Mikroexpression passt nicht zum Gesagten. Ein weiteres Beispiel kann sein, dass ein Geschäftspartner sagt, sie würden den Zeitplan selbstverständlich einhalten. Er zeigt jedoch Ärger oder Trauer. Beide Emotionen würden in diesem Beispiel nicht unbedingt zu seinem gesprochenen Satz passen.

Der Grund, warum Inkongruenzen vor allem in der Mimik sichtbar sind, ist darauf zurückzuführen, dass unsere mimische Muskulatur direkt mit unserem limbischen Zentrum (Emotionszentrum) „verdrahtet“ ist. Dies ist eine außergewöhnliche Kompetenz aus frühster Menschheitsgeschichte.

In den 1960er und 1970er Jahren wurden Meilensteine in der Emotionsforschung erreicht. Es wurde wissenschaftlich z.B. bewiesen, dass der mimische Ausdruck bestimmter Emotionen kulturübergreifend gleich und daher universell ist. Diese Emotionen, die sog. Basis- oder Primäremotionen, sind: Angst, Ärger, Ekel, Freude, Trauer, Überraschung und Verachtung.

Sie sind in der Tat globale Emotionen, die uns weltweit mehr verbinden, als die Sprache selbst. Natürlich macht es einen Unterschied, ob wir mit jemandem aus Japan, Mexiko oder Deutschland verhandeln. Denn die Intensität der mimischen Bewegung wird von Kontext, Kultur und Persönlichkeit beeinflusst und tritt unwillkürlich und zum Teil völlig unbewusst auf.

Ende der 1970er Jahre veröffentlichte der US-amerikanische Anthropologe und Psychologe Dr. Paul Ekman die erste Fassung des „Facial Action Coding System“ (FACS). Es handelt sich dabei um eine Art Kodierungssystem für Gesichtsbewegungen. Nach dem Ekman-System gibt es über 40 Gesichtsbewegungen und mehr als 10.000 verschiedene Gesichtsausdrücke. Dieses System wird sogar vom FBI bei verdächtigen Personen eingesetzt, um Inkongruenzen festzustellen.

Wann treten Mikroexpressionen auf?

Mikroexpressionen treten meistens in Situationen auf, in denen eine Person gefühlsmäßig stark involviert ist. Zum Beispiel:

  • Themenrelevanz: Je wichtiger das Thema für eine Person ist, desto stärker sind die damit aktivierten Gefühle.
  • Gewinn‐/Verlusterwartung: Je höher die subjektive Gewinn‐ und/oder Verlusterwartung, desto stärker sind die damit aktivierten Gefühle.

Im Durchschnitt deuten wir 40 % der mimischen Signale falsch; im internationalen Kontext vermutlich noch viel mehr.

Was bedeutet das für die Arbeit im internationalen Business?

✔ Die Effektivität der Leadership-Kompetenzen reduzieren sich, da die Führungskraft nur einen Teil der non-verbalen Botschaften wahrnimmt.

✔ Die Führungskraft beachtet die emotionalen Signale ihrer Mitarbeiter*innen nicht und hat keinen geschärften Blick darauf, wie Entscheidungen oder Diskussionspunkte auf emotionaler Ebene aufgenommen werden. Daher wird zu spät auf Veränderungen im Team reagiert.

✔ Die Führungskraft verlässt sich viel zu sehr auf Worte, ohne ihre emotionale Qualität zu berücksichtigen.

✔ Die Führungskraft reagiert auf interkulturelle Unterschiede zunehmend gereizt oder frustriert, da sie die feinen Nuancen der Kommunikation auch unwissentlich außer Acht lässt.

✔ Die Führungskraft fokussiert sich zunehmend auf die Herkunft ihrer Mitarbeiter*innen und Probleme werden ebenfalls darauf zurückgeführt.

 

Über Gyöngyi Varga

Frau Gyöngyi Varga ist interkulturelle Business-Profilerin, Mimikresonanz®-Lehrtrainerin und Mastercoach sowie Emotionscoach mit emTrace®-. Sie trainiert neben der interkulturellen Kommunikation auch die Beherrschung der Sprache der Emotionen. Sie bildet global bewusste Führungspersönlichkeiten,  interkulturelle Coach und Trainer*innen in Mimikresonanz® aus. Ihre nächste Mimikresonanz® -Masterausbildung startet am 8. November 2021 online und dauert bis März 2022. Denn je rascher wir die virtuelle Ebene der Signale und Feinheiten in der Mimik unseres Gegenübers entschlüsseln, umso emphatischer und wirkungsvoller können wir auf sie eingehen.

Wenn Sie das Thema interessant finden, dann schauen Sie gerne bei meinen aktuellen Workshop-Angeboten vorbei oder schreiben Sie mir einfach eine Mail.

Ihre Gyöngyi Varga

CULTUREBALANCE
Human Capital Development

 

Quellenhinweis: Dirk W. Eilert: Körpersprache entschlüsseln und verstehen, Die Mimikresonanz – Profibox

Bildnachweis: Canva Pro, Artist pat138241

Psychologische Sicherheit im kulturell diversen Team

Psychologische Sicherheit im kulturell diversen Team

Zusammen mit den Mitarbeiter*innen ans Ziel: Mit der Steigerung der psychologischen Sicherheit im kulturell diversen Team

Geld und Zeit einsparen durch die Verbesserung der Arbeitseffizienz der Mitarbeiter*innen. Das steht meist als Unternehmensziel ganz weit oben.

Die zahlreichen Tipps, die man dazu im Internet findet gehen alle in die gleiche Richtung. Organisieren Sie sich gut, erstellen Sie einen festen Arbeits- und Zeitplan für Ihre to-do’s, räumen Sie Ihren Schreibtisch und Büro auf und vieles mehr.

Eine wichtige Frage ist jedoch: Wie kann ich mein Team aktiv fördern, sodass es gemeinsam die Unternehmensziele verfolgt und die Zukunft gestaltet?

Es reicht nicht, ganz nach dem Vorbild des autoritären Führungsstils, Aufgaben an die Mitarbeiter*innen zu delegieren und Ziele vorzustellen, die erfüllt werden müssen. Es geht darum das Gesamtteam zu stärken und jedem einzelnen die Sicherheit zu geben, dass sie ihre Ideen und Meinung frei äußern können.

Und dafür brauchen wir Psychologische Sicherheit im Team.

Neue Forschungsergebnisse (Edmondson, 2017) zeigen, dass Mitarbeiter*innen, die sich im Team psychologisch sicher fühlen, genau das tun. Sie haben keine Angst vor negativen Konsequenzen, wenn sie ihre Meinung frei und offen äußern. Darüber hinaus fühlen sie sich von ihren Teammitgliedern verstanden und wahrgenommen. Das fördert die Kreativität, Innovation und steigert somit ganz automatisch die Arbeitseffizienz.

Denn…

bei psychologischer Sicherheit geht es nicht um den Einzelnen. Es geht um das Team, dass sich gemeinsam weiterentwickeln möchte.

 Wie wirkt sich Psychologische Sicherheit im kulturell diversen Team aus?

  • Die Teammitglieder bringen offen ihre Ideen ein, ohne Angst vor Ablehnung zu haben oder vielleicht sogar ausgelacht zu werden.
  • Alle Mitarbeiter*innen lernen gemeinsam im Team voneinander, und dadurch wird die Leistung gesteigert.
  • Unternehmensziele werden mit mehr Leichtigkeit erreicht, da alle an einen Strang ziehen.
  • Das Team ist für die Zukunft besser gewappnet.

Wie können Sie Psychologische Sicherheit in Ihrem Team aktiv fördern?

Die Führungskraft trägt einen wichtigen Teil zur Förderung der Psychologischen Sicherheit bei. Denn sie geben die Richtung im Team vor.

  • Leben Sie daher einen partizipativen Führungsstil vor, beziehen Sie Ihr Team bei Entscheidungen mit ein und denken Sie an Ihre Vorbildfunktion.
  • Eine offene Feedback-Atmosphäre ist dabei genauso wichtig, wie auch unvoreingenommen gegenüber anderen Meinungen zu sein.
  • Gestehen Sie auch selbst Ihre Fehler ein und fragen nach.
  • Ein weiterer Aspekt ist eine respektvolle und empathische Kommunikation.
  • Haben Sie ein offenes Ohr für Ihre Mitarbeiter*innen und lernen Sie zu verstehen, was Ihr Gegenüber in diesem Moment vielleicht nicht offen ausspricht, sondern Ihnen mit der nonverbalen Kommunikation, u.a. Mimik und Gestik sagt.
  • Fördern Sie eine sichere Arbeitsatmosphäre, in der sich Ihr Team gerne offen und ehrlich ausdrückt, ohne verurteilt zu werden.

 

CULTUREBALANCE-System

 

Die fünfte und letzte Stufe in meinem #culturebalance System nennt sich Vertrauen und psychologische Sicherheit im Unternehmen kultivieren und lehnt sich genau an diesen neuen Erkenntnissen aus der Forschung an. Bei dieser Stufe verwende ich auch gleichzeitig das Messinstrument der Psychologischen Sicherheit aus dem Assessment-Tool GlobalDISC.

Denn wenn Sie Ihre eigene emotionale und kulturelle Intelligenz gestärkt haben, dann können Sie das auch an Ihr Team weitergeben.

Wenn Sie das Thema interessant finden, dann schauen Sie gerne bei meinen aktuellen Workshop-Angeboten vorbei oder schreiben Sie mir einfach eine Mail.

 

Ihre Gyöngyi Varga

CULTUREBALANCE
Human Capital Development

 

ZUM HINTERGRUND: Die von mir verwendeten Methoden und Tools berücksichtigen die aktuellen Studienlage aus der Psychologie und Verhaltensforschung, vor allem aus Neurobiologie, interkultureller Zusammenarbeit und Persönlichkeitsforschung.

Emotional intelligent führen: mit DOG- oder LION-Mindset?

Emotional intelligent führen: mit DOG- oder LION-Mindset?

Kennen Sie den Unterschied zwischen Dog-Mindset und Lion-Mindset? Als mir diese Frage von meiner Mentorin, Alisha Belluga gestellt wurde, war ich erst einmal verwirrt.

Wie Sie vielleicht auf meinen Stories auf Instagram gesehen haben, bin ich eine absolute Hundeliebhaberin (siehe @culturebalance) und konnte mir zuerst überhaupt nicht vorstellen, was sie damit meinte.

 

Was ist also ein DOG-Mindset und was ein LION-Mindset? 

DOG-Mindset: Alles jagt hinterher – ohne Fokus. Sucht immer wieder nach dem „Heiligen Gral“ – nach der Lösung für alle Probleme. Zum Beispiel ist agil zu sein zurzeit in aller Munde. Daher kann dieses Thema für Menschen mit einem Dog-Mindset sehr attraktiv sein. Denn der Blick ist auf Vergangenes und Erprobtes gerichtet. Deshalb gibt es auch Anbieter, die viele „Leckerlis“ für Dog-Mindset verstreuen. Übrigens sehr erfolgreich. 

LION-Mindset: Macht nur das, was die Vision erfüllt. Es ist ihm bewusst, wie wichtig es ist, seine Kraft und Stärke für die Themen zusammen zu halten, die ihn in Zukunft auf das nächste Level bringen. Sein Blick ruht auf dem Gesamtbild und ist auf die Zukunft gerichtet. Er will ein „Pionier“ in der Masse sein und findet es zu langweilig, auf irgendeiner Entwicklungsstufe stecken zu bleiben.

 

Zu welcher Gruppe gehören Sie? 

Diese Überlegungen haben mich dazu inspiriert, mein bestehendes Kompetenzmodell CULTUREBALANCE weiter zu optimieren.

Interkulturelle Zusammenarbeit und agiles Projektmanagement werden zukünftig nur dann einwandfrei funktionieren, wenn Organisationen und Führungskräfte die emotionale Intelligenz ihrer Teams innerhalb kürzester Zeit aufbauen und vertiefen. Wir wissen schon längst, dass wir Führung überdenken müssen. Warum dauert es bloß so lange?

Jetzt geht es in erster Linie um zwei Dinge: Menschlichkeit und Schnelligkeit.

Autorität in der Führung hat schon lange keinen Platz mehr. Spätestens seit Digitalisierung und Zusammenarbeit in agilen Teams immer mehr zur Normalität wird, muss der Führungsstil überdacht werden.

 

Die Führungskraft der Zukunft ist interkulturell kompetent und souverän. Sie führt sich selbst und ihr Team mit emotionaler und kultureller Intelligenz. Um so das Maximale aus ihrem Team und für das Unternehmen herauszuholen. Auf einer menschliche Art und Weise.

 

Die Zeiten, in denen wir dachten, Emotionen haben im Business-Alltag nichts verloren und wir sie deshalb nicht thematisiert haben, sind defintiv vorbei.

Für meine Kunden verwende ich meinen #culturebalance – Ansatz. Und nicht als „nice to have“, sondern als Basis für die Zukunft.

 

Auszug aus dem CULTUREBALANCE-Kompetenzmodell:

Step 1: Lernen Sie sich zuerst selbst zu führen. Lernen Sie zuerst Ihre eigenen Emotionen zu verstehen und zu deuten.

Step 2: Entwickeln Sie Ihr Growth-Mindset (= Fokus auf Flow und inneren Frieden) und stärken Sie Ihre kulturelle und emotionale Intelligenz.

Step 3: Achten Sie auf non-verbale Signale, die Ihre Mitarbeiter*innen aussenden, verstehen Sie sie und reagieren Sie entsprechend darauf.

Step 4: Erkennen Sie die Unterschiedlichkeiten und Einzigartigkeiten Ihrer Mitarbeiter*innen und fördern Sie diese.

Was ist Ihre Meinung dazu? Auf was genau sollte eine Führungspersönlichkeit der Zukunft achten?

Wenn Sie das Thema interessant finden, dann schauen Sie gerne bei meinen aktuellen Workshop-Angeboten vorbei.

Ihre Gyöngyi Varga

CULTUREBALANCE
Human Capital Development

 

ZUM HINTERGRUND: Die von mir verwendeten Methoden und Tools berücksichtigen die aktuellen Studienlage aus der Psychologie und Verhaltensforschung, vor allem aus Neurobiologie, interkultureller Zusammenarbeit und Persönlichkeitsforschung.